Анализ использования трудовых ресурсов ООО «ХХХ»

Для различных экономических отраслей существуют определенные особенности формирования и использования трудовых ресурсов. В сельскохозяйственном производстве, в первую очередь, анализируется обеспеченность кадрами основных профессий: телятницы, шоферы, трактористы-машинисты и др. [1, с. 27]. В рамках анализа исследуем структуру персонала ООО «ХХХ», т.е. проведем вертикальный анализ (табл. 1).

Табл. 1. – Динамика состава и структуры работников по категориям

В 2022-2024 гг. численность работников ООО «ХХХ» снизилась на 27 человек (29%), в том числе работников, занятых в сельскохозяйственном производстве, – на 25 человек (28,4%), из них: рабочих – на 18 человек (26,1%), руководителей – на 3 человека (33,3%), специалистов – на 4 человека (40,0%). В структуре персонала предприятия около 95-96% составляют работники, занятые в сельскохозяйственном производстве. Основную долю данной категории работников составляют рабочие, доля которых в структуре персонала предприятия ежегодно увеличивается: в 2022 г. – 74,2%, 2023 г. – 76,9%, 2024 г. – 77,3%; доля руководителей и специалистов составляет около 9-10%. За рассматриваемый период доля руководителей снизилась на 0,6%, доля специалистов – на 1,7%.

Помимо количественного состава рабочих анализируется его качественный состав, характеризующийся их общеобразовательным, профессиональным, квалификационным уровнем, половозрастной и внутрипроизводственной структурой [2, с. 221]. Проанализируем возрастной состав работников ООО «ХХХ», представленный на рис. 1.

Рис. 1. – Возрастной состав кадров ООО «ХХХ»

Возрастная структура кадров ООО «ХХХ» показана в табл. 2.

Табл. 2. – Возрастная структура работников ООО «ХХХ»

Наибольший удельный вес в структуре работников ООО «ХХХ» составляют работники в возрасте старше 50 лет (43,9%), более того, 15,2% работников пенсионного возраста. Доля работников в возрасте 41-50 лет составляет 27,3%. Третья по численности группа – работники в возрасте 31-40 лет (самая высокопроизводительная группа), доля данной группы составляет 18,2%. Наименьший удельный вес в структуре работников имеют молодые сотрудники в возрасте до 30 лет (10,6%). Таким образом, большую часть работников ООО «ХХХ» представляют рабочие в возрасте старше 50 лет, почти половина из которых является пенсионерами по возрасту. Вторую по размерам группу составляют рабочие в возрасте 41-50 лет. Это свидетельствует о том, что предприятию необходимо привлекать молодых специалистов.

Рассмотрим распределение состава работников по образованию (рис. 2).

Рис. 2. – Распределение работников по образованию

Структура работников ООО «ХХХ» по образованию представлена в табл. 3.

Табл. 3. – Структура работников по образованию

Согласно данным таблицы 3, 66,7% руководителей и 50,0% специалистов имеет высшее образование, 33,3% руководителей и 50,0% специалистов – среднее профессиональное, большая часть рабочих – среднее образование (51,9%), 44,4% рабочих имеют среднее профессиональное образование, 3,7% – высшее образование. Большинство работников ООО «ХХХ» имеет среднее или среднее профессиональное образование, основную часть которых занимают основные производственные рабочие. Следовательно, предприятию нужно привлекать квалифицированных специалистов, имеющих высшее образование.

Таким образом, в организации преобладает персонал в возрасте старше 50 лет и средним профессиональным (средним) образованием. Привлечение молодых и квалифицированных кадров будет способствовать повышению эффективности работы ООО «ХХХ» в будущем.

Важное значение в ходе анализа использования трудовых ресурсов занимает анализ движения кадров. Основным критерием оценки эффективности деятельности кадровых служб служит показатель текучести персонала. Отметим, что при естественной годовой текучести (от 3% до 6%) происходит обновление коллектива, не требующее принятия каких-либо мер руководством или кадровыми службами. При высокой текучести возможны существенные экономические потери, сопряженные с технологическими, кадровыми, организационными, психологическими сложностями [3, с. 65]. Текучесть связана со значительными затратами, складывающимися из ряда показателей:

• низкого уровня производства во время обучения новых сотрудников;
• снижения производительности труда сотрудников перед увольнением (потери могут выражаться в стоимости недополученной продукции);
• доплат за дополнительные объемы работ сотрудников, выполняющих работы во время замены работников;
• стоимости отходов (брака) во время освоения новым сотрудником функциональных обязанностей;
• затрат на обучение.

Проанализируем движение кадров ООО «ХХХ» (табл. 4).

Табл. 4. – Анализ движения кадров на предприятии

Негативным фактором служит повышение коэффициента текучести, свидетельствующее о снижении стабильности предприятия, недооценке потребностей работников со стороны руководства, появлении отрицательных факторов, которые подталкивают к увольнению. Текучесть кадров может быть связана либо с ошибками в системе найма персонала, либо со спецификой хозяйствования, и тогда высокая текучесть является следствием объективных причин – сокращения персонала, невозможности выплачивать достойную заработную плату, либо с системой управления персоналом, неспособностью опытных работников привлечь, заинтересовать работой молодые кадры, плохой адаптацией или ее отсутствием.

Рассмотрим структуру движения кадров ООО «ХХХ» по возрастным категориям (табл. 5).

Табл. 5. – Структура движения кадров по возрастным категориям

В 2023-2024 гг. ООО «ХХХ» были приняты работники в возрасте до 40 лет, следовательно, предприятие нацелено на привлечение молодых кадров. Негативным фактором является то, что возраст преобладающего количества уволенных работников тоже до 40 лет, это способствует повышению среднего возраста сотрудников. Более того, среди уволившихся молодых работников имеются специалисты, проработавшие в ООО «ХХХ» менее года, что является серьезной проблемой, требующей незамедлительного решения.

Текучесть молодых кадров объясняется следующими причинами:

• неудовлетворенностью размером заработной платы, условиями труда;
• не сложившимися отношениями с коллективом;
• сложностями в процессе работы.

Недостаточный уровень профессиональной подготовки по причине отсутствия опыта работы осложняет адаптацию, увеличивает её сроки, вызывает необходимость увеличения финансовых вложений в работника. Кроме этого, если реальная работа не соответствует ожиданиям молодого специалиста, причина может заключаться в недостаточной практической подготовке во время обучения в учреждении профессионального образования.

В связи с высокими показателями текучести молодых кадров, высоким средним возрастом работников, ООО «ХХХ» необходимо принимать действенные меры по привлечению молодых специалистов и осуществлению определенных мероприятиях по снижению текучести молодых специалистов.